三十代後半まで、一部上場企業の子会社で、
営業職の中間管理職をしていた私。
目標を達成するため、毎日１４時間有給休暇
も取らず部下を叱咤し、猛烈に働いてきた。
企業が実力一辺倒、成果第一主義で能力
評価するジョブ型を導入するなら、２４時間
仕事漬け・・売上競争に明け暮れ、砂を噛む
ような人生になってしまうだろう・・
とても受け入れる気にはならない。
１９０５ 【吉村外喜雄のなんだかんだ】
「ジョブ型人事は急ぐべきか？」
今、日本を代表する企業は次々と成果重視の
「ジョブ型」を導入しようとしている。この新たな人事制
度は、私たちの働き方をどのように変えていくのだろうか
・・
ジョブ型は、職務を明確に切り分けて、その職務をこなし
ていれば、学歴や人格的評価、性別などで評価が分かれる
ということはなくなる。
明確な基準になるなら、それは従来の働き方に変化をもた
らす可能性が大きいのです。
ただこれまで、日本の企業が雇用の改革を進めようとして
も、大概失敗に終わっている。
それは、働く人たちの合意が得られなかったからです。
成果主義を導入するといっても、どうやって社員を評価
すればいいのか・・
成果が得られる部署に就けられた人と、そうでない部署に
つけられた人を、公平に評価できるだろうか。
高学歴の能力の高い社員には魅力ある制度だろうだが、
「２：６：２の法則」で落ちこぼれ、やる気をなくす社員も
出てくるだろう。
社員の定着率低下を招き、生産性が下がってしまう・・
そんなことにならないだろうか？
こうした問題が解決されないまま、成果主義を導入して
も、うまくいかないのです。
日本の働き方改革が、コロナショックをきっかけに、
能力的に強い立場の人は責任が問われず、優遇される。
弱い立場の人が責任を押し付けられ、閉職に追い込まれる。
こんな体質の企業で、部下にジョブを与え評価する日々。
更に、管理職として能力も試され、評価される。
そんな成果一辺倒の企業では、社員間の融和など望むべく
もない・・
